NEWS 20.01.2026 Förderung der Elektromobilität | Arbeits-, Steuer- und Sozialrechtliches zur Aktivrente

Förderung der Elektromobilität | Kaufförderung für E-Autos (Bundesregierung)

Bis zu 6.000 € Zuschuss können private Käufer von E-Autos vom Staat erhalten. Das gab Bundesumweltminister Carsten Schneider bei der Vorstellung des Förderprogramms bekannt. Davon sollen Klima, Familien und die Automobilindustrie profitieren.

Hierzu führt die Bundesregierung u.a. weiter aus:

Wer ein Elektroauto oder ein Auto mit Plug-in-Hybrid-Antrieb oder Reichweitenverlängerer – sog. Range-Extender – kauft, wird dabei vom Staat sozial unterstützt. Mit mindestens 1.500 € und bis zu 6.000 € fördert die Bundesregierung eine solche Neuzulassung. Das soll einen Beitrag zum Klimaschutz leisten und gleichzeitig Automobilindustrie und Familien unterstützen.

Wer wird in welcher Höhe gefördert?

Gefördert wird sowohl bei einem Kauf als auch bei einem Leasingvertrag. Die Einkommensobergrenze liegt dabei bei 80.000 € brutto pro Haushalt. Pro Kind steigt die Einkommensgrenze um 5.000 € für bis zu zwei Kinder.

Jeder neue Kauf eines Elektroautos unter dieser Einkommensgrenze wird mit mindestens 3.000 € gefördert, jeder Kauf eines Autos mit Plug-in-Hybrid-Antrieb oder Range-Extender – sofern er bestimmte CO2-Anforderungen erfüllt – mit 1.500 €.

Niedrigere Einkommen werden entsprechend stärker gefördert. Bei Familien mit zwei Kindern und niedrigem Einkommen kann die Förderung bis zu 6.000 € betragen. Was in welcher Höhe gefördert wird, erfahren Sie beim Bundesumweltministerium.

Förderung rückwirkend ab Januar 2026

Die Internetplattform, über die ein Förderantrag gestellt werden kann, wird voraussichtlich im Mai vorliegen. Ungeachtet dessen gilt die Förderung rückwirkend für Autos, die bereits Anfang des Jahres zugelassen worden sind. „Sie können loslegen!“, sagte Schneider und ermutigte damit Interessierte, die bisher abgewartet haben. Um anspruchsberechtigt zu sein, gilt zudem eine Mindesthaltedauer von drei Jahren.

Das Programm, das Teil des derzeit erarbeiteten Klimaschutzprogramms sein wird, kann den Erwerb von bis zu 800.000 Fahrzeugen fördern. Finanziert wird das Programm durch den Klima- und Transformationsfonds und beläuft sich auf drei Milliarden Euro über drei Jahre.

Quelle: Bundesregierung online, Pressemitteilung v. 19.1.2026 (il)

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Arbeits-, Steuer- und Sozialrechtliches zur Aktivrente sowie praktische Hinweise für das Lohnbüro

Gesetzgeber ermöglicht nicht nur steuerfreien Zuverdienst, sondern baut auch arbeitsrechtliche Barrieren ab

I. Gründe für das Aktivrentengesetz

[i]Mit der Aktivrente soll ein gezielter Anreiz gesetzt werden, das Erwerbspotential älterer Menschen besser zu nutzen. Indem der steuerliche Druck auf Arbeitsentgelt im Alter verringert wird, wird Weiterarbeit über die Regelaltersgrenze hinaus finanziell attraktiver. Dies soll mithelfen, personelle Engpässe in vielen Bereichen zu entschärfen, Erfahrungswissen länger in den Betrieben zu halten, eine höhere Erwerbsquote zu erreichen und insofern dazu beizutragen, volkswirtschaftliches Wachstum zu steigern und staatliche Einnahmen zu erhöhen.

[i]Parallel zu den finanziellen Anreizen werden arbeitsrechtliche Hemmnisse abgebaut. Allerdings haben die diesbezüglichen Regelungen keinen Eingang in das Aktivrentengesetz gefunden, sondern wurden einem anderen Gesetzesvorhaben zugeordnet. Von einem „Vorhaben aus einem Guss“ kann man somit nicht sprechen.

II. Bisherige arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen

Nicht ganz zu Unrecht wurde im Vorfeld des Gesetzgebungsverfahrens zum Aktivrentengesetz gemutmaßt, dass ohne eine Änderung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen die angestrebten Beschäftigungseffekte nicht realisiert werden könnten. Worin waren diese Bedenken begründet? Dazu lohnt ein Blick in die bisherige Gesetzgebung und Rechtsprechung, die die Thematik „Rente und Beschäftigung“ in der Vergangenheit geprägt haben.

1. Kein automatisches Ende eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

[i]Es besteht ein weit verbreiteter Irrglaube, dass zum gegebenen Zeitpunkt die Altersrente automatisch gezahlt wird. Richtig ist vielmehr, dass das Verfahren in der gesetzlichen Rentenversicherung mit dem Antrag (des Versicherten) beginnt, wenn nicht etwas anderes bestimmt ist (vgl. § 115 Abs. 1 Satz 1 SGB VI). Ebenso wenig wie die Rente „von allein“ kommt, endet das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis automatisch zum Zeitpunkt des Rentenbeginns. Wer also „in Rente gehen“ will, muss das Arbeitsverhältnis kündigen oder durch einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber beenden. Wird von diesen Möglichkeiten kein Gebrauch gemacht, setzt sich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fort, und zwar unabhängig davon, ob die Rente beantragt oder bezogen wird oder nicht. Theoretisch gilt dies bis zum Tod des Arbeitnehmers.

[i]Dem Arbeitgeber bleibt in einer solchen Situation nur, unter Einhaltung der Kündigungsfrist eine ordentliche, formgerechte Kündigung auszusprechen. Ist dabei das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber nur kündigen, wenn es hierfür einen betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Grund gibt. Je weniger tragfähig dieser Sachgrund erscheint, umso eher wird der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben oder auf eine Abfindung „spekulieren“. Der Betrag der Abfindung wird dabei umso höher sein, je größer das Risiko des Arbeitgebers ist, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren und sich damit ungewollt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzuhandeln.

2. Beendigungsvereinbarung

[i]Um die unter II, 1 dargestellte Situation gar nicht erst entstehen zu lassen, enthalten viele Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen eine sog. Beendigungs- oder auch Altersbefristungsklausel. Hierbei handelt es sich um die Befristung der Arbeitsverhältnisse auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters eines Arbeitnehmers. S. 206

[i]Altersbefristungsklauseln in Tarifverträgen sind rechtmäßig. Dies hat das Bundesarbeitsgericht erstmals im Jahr 2008 festgestellt (vgl. BAG, Urteil v. 18.6.2008 – 7 AZR 116/07, NWB GAAAC-95185). Eine in einem Tarifvertrag enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters sachlich i. S. des § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben könne oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt habe. Die Wirksamkeit der Befristung sei aber nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze im Einzelfall (bspw. von einer bestimmten Mindestrentenhöhe) abhängig. Altersbefristungsklauseln tragen nach Auffassung des Gerichts außerdem dem Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personalplanung Rechnung. Das BAG hat seine Rechtsprechung in der Folgezeit bestätigt (vgl. BAG, Urteil v. 9.12.2015 – 7 AZR 68/14, NWB MAAAF-68311). Auch der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil v. 12.10.2010 – C-45/09, NWB TAAAF-72622) ist zu der Auffassung gelangt, dass Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Arbeitnehmers im Grundsatz zulässig sind.

[i]Altersbefristungsklauseln können nicht nur in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, sondern auch in Einzelarbeitsverträgen wirksam vereinbart werden. Das BAG (Urteil v. 31.7.2025 – 6 AZR 18/25, NWB TAAAJ-99759) hat in grundsätzlicher Art und Weise und losgelöst von dem zu entscheidenden Einzelfall zur Thematik der Wirksamkeit von Altersbefristungsklauseln Stellung genommen, auch wenn es im Streitfall um eine Tarifvertragsklausel ging.

3. Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts

Wenn eine Vereinbarung – wie etwa ein Tarifvertrag – die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses hinausschieben (vgl. § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI). Dies kann nach dem Gesetzestext „gegebenenfalls auch mehrfach“ geschehen.

[i]Die Regelung des § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI enthält weder bezüglich der Häufigkeit noch bezüglich der Dauer irgendwelche Einschränkungen. Weder das befristete Hinausschieben an sich noch die Tatsache, dass dies ohne weitere Einschränkung zeitlich unbegrenzt gestattet werde, verstößt gegen europäisches Recht (vgl. EuGH, Urteil v. 28.2.2018 – C-46/17, NWB EAAAH-29422). Mit Erreichen der [i]Regelaltersgrenze erwirbt der Arbeitnehmer einen ungekürzten Rentenanspruch, sodass eine andere soziale Absicherung besteht. Es droht somit keine systematische Prekarisierung der Lage des S. 207betroffenen Arbeitnehmers. Die Regelung begegnet auch keinen verfassungsrechtlichen Bedenken (BAG, Urteil v. 19.12.2018 – 7 AZR 70/17, NWB VAAAH-10723).

[i]§ 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI erfasst nicht die Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis bereits geendet hat und der Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt (wieder) neu eingestellt werden soll. Der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags – auch mit Befristung – ist zwar möglich; nach der Rechtslage bis zum 31.12.2025 musste dann aber ein Sachgrund für die Befristung vorliegen (s. II, 4).

4. Bisheriger Rahmen für den Abschluss neuer – befristeter – Arbeitsverträge

Nach den bislang geltenden Regelungen im TzBfG konnten befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Voraussetzungen realisiert werden.

[i]Die maximale Befristungsdauer beträgt zwei Jahre, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Von dieser Befristungsdauer bei sachgrundlosen Befristungen gibt es allerdings zwei Ausnahmen: In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die Befristung bis zur Dauer von vier Jahren zulässig (vgl. § 14 Abs. 2a Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG). Die Befristung ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos i. S. des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist.

[i]Liegt hingegen ein Sachgrund vor, kann eine Befristung auch ohne Beschränkung auf eine maximale Befristungsdauer vereinbart werden (vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG). Bei der Befristung mit Sachgrund kommt es nicht darauf an, ob zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand oder nicht. Tatbestände, die einen solchen Sachgrund darstellen, sind (wenngleich nicht erschöpfend) in § 14 Abs. 1 TzBfG gelistet; u. a. liegt ein Sachgrund vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (bspw. S. 208Krankheitsvertretung oder Vertretung für die Dauer einer Elternzeit), die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen.

III. NEU: Anpassungen beim Vorbeschäftigungsverbot

1. Vorbeschäftigungsverbot gilt nur noch eingeschränkt

[i]Vor dem Hintergrund der beschriebenen Beschränkungen und Fallstricke war es von vornherein klar, dass dem Gesetzesvorhaben „Aktivrente“ allein durch lohnsteuerliche Begünstigungen kein Erfolg beschieden sein würde. Insbesondere die restriktiven Bestimmungen bei sachgrundlosen Befristungen und das Vorbeschäftigungsverbot schaffen das Risiko, dass bei der Wieder- und Weiterbeschäftigung unbefristete Arbeitsverhältnisse entstehen, die später nur unter erschwerten Bedingungen wieder aufgehoben werden können. Mit dem am 1.1.2026 in Kraft getretenen Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten v. 22.12.2025 (BGBl 2025 I Nr. 362) hat der Gesetzgeber nun eine im Hinblick auf den potenziellen Erfolg des Aktivrentengesetzes bedeutsame Lockerung beim Vorbeschäftigungsverbot vorgenommen. In § 41 SGB VI wurde nach dem Absatz 1 der neue Absatz 2 eingefügt (vgl. Art. 1 Nr. 2 des Gesetzes zur Stabilisierung des Rentenniveaus):

Der bisherige Absatz 2 wurde zu Absatz 3.

2. Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Arbeitnehmer

[i]Das Vorbeschäftigungsverbot wird durch die Gesetzesänderung nicht als solches aufgehoben. Es gilt aber nicht mehr für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und die mit ihrem bisherigen Arbeitgeber ein nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis vereinbaren möchten. Möglich sind also zukünftig neben (der eher unbeliebten Form von) unbefristeten oder mit Sachgrund befristeten auch sachgrundlos befristete Arbeitsverträge.

[i]Die Regelaltersgrenze wird mit Vollendung des 67. Lebensjahrs erreicht (vgl. § 35 Satz 2 SGB VI). Allerdings galt bis zum Inkrafttreten des § 35 Satz 2 SGB VI in der aktuellen Fassung am 1.1.2008 eine Regelaltersgrenze von 65 Jahren. Um hier eine – im Rentenrecht nicht unübliche – sozialverträgliche Überleitung zu gestalten, wurde über Art. 1 Nr. 56 des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes [i]in § 235 SGB VI für die nach dem 31.12.1946, aber vor dem 1.1.1964 Geborenen eine stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze verankert. Danach wurde die starre Regelaltersgrenze von 65 Jahren S. 209für die Geburtsjahrgänge 1947 – 1958 um jeweils einen Monat und für die Geburtsjahrgänge 1959 – 1963 um jeweils zwei Monate angehoben. Ein bspw. im Mai 1961 Geborener erreicht seine Regelaltersgrenze damit (erst) im November 2027.

3. Weitere Voraussetzungen einer zulässigen sachgrundlosen Befristung

Die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags mit dem vorherigen Arbeitgeber ist zudem an weitere Voraussetzungen geknüpft.

• [i]Der einzelne nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag überschreitet nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung.
  Hinweis:Da § 41 Abs. 2 SGB VI (neu) nur das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aufhebt, sind die aus § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG resultierenden Grenzen der sachgrundlosen Befristung des einzelnen Arbeitsvertrags (Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung) weiterhin zu beachten.

• Die Dauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mit demselben Arbeitgeber überschreitet insgesamt eine Höchstdauer von acht Jahren nicht.
  Erläuterung:Auf die Höchstdauer werden sachgrundlos befristete Arbeitsverträge angerechnet, die mit demselben Arbeitgeber geschlossen wurden. Maßgeblich ist eine Arbeitgeberbetrachtung und keine Arbeitsplatzbetrachtung. Da die einzelnen sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG einhalten müssen, kann die Höchstdauer von acht Jahren z. B. nicht mit nur einem Arbeitsvertrag erreicht werden. Möglich ist aber z. B. ein viermaliger Abschluss eines zweijährigen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Regelung ist also so weit gefasst, dass künftig auch Ketten-Befristungen bspw. bis zum 75. Geburtstag möglich sind (ausgehend davon, S. 210dass die maßgebliche Regelaltersgrenze mit dem 67. Lebensjahr erreicht und zeitnah danach vier befristete Arbeitsverträge zu je zwei Jahren Dauer abgeschlossen werden).

• Es werden maximal zwölf sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mit demselben Arbeitgeber geschlossen.

4. Bewertung der Gesetzesänderung

Die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots eröffnet zwar für die (Wieder-)Einstellung ehemaliger Arbeitnehmer, die (inzwischen) die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben, erheblich mehr Möglichkeiten als bisher. Dennoch bleibt weiterhin Vorsicht geboten, wenn es nicht bei einem nur einmaligen Vertragsabschluss bleiben soll.

[i]Kritisch bewertet wird von Arbeitgeberseite, dass die Vorgaben des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG weiterhin zu berücksichtigen sind. Die Befristung eines einzelnen Vertrags darf von vornherein nur auf höchstens zwei Jahre angelegt sein; die Gesamtdauer darf acht Jahre nicht überschreiten. Das bedeutet höchstens drei Verlängerungen.

[i]Fraglich bleibt insbesondere, wie eine Abgrenzung zwischen der (auf dreimal begrenzten) Verlängerung i. S. von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG innerhalb eines Vertrags und dem Abschluss eines neuen, gleichlautenden Vertrags, der sich unmittelbar anschließt, erfolgen soll. „Neue“ Verträge, die nicht mit inhaltlichen Änderungen des Arbeitsvertrags einhergehen, könnten als Verlängerung des vorherigen Vertrags ausgelegt werden; dies wiederum könnte zur Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung führen (vgl. BAG, Urteil v. 21.3.2018 – 7 AZR 428/16, NWB VAAAG-88604).

Die Gesetzesbegründung enthält zu der Problematik keine Aussagen. Auf eine baldige gesetzliche Klarstellung ist zu hoffen.

Aus Arbeitnehmersicht werden Befürchtungen geäußert, dass die Vorteile, wie sie sich aus der Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots für Ältere, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, ergeben, mittelfristig zu schlechteren konkreten Beschäftigungschancen für Jüngere führen könnten. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten v. 9.7.2025) stuft die beabsichtigte „starke Ausweitung der sachgrundlosen Befristung als eine Altersdiskriminierung“ ein, „die sogar – mehr noch als der geltende aber ebenfalls zu streichende § 14 Abs. 3 TzBfG – auch unionsrechtswidrig ist.“

IV. Steuerliche Auswirkungen des Aktivrentengesetzes

1. Aktivrente als Synonym für einen Steuerbonus

[i]Wenige Gesetze dürften in der Vergangenheit von ihrer Bezeichnung so irreführend gewesen sein wie das Aktivrentengesetz. Denn bei der Aktivrente handelt es sich keineswegs um eine neue Rentenart, sondern um einen Steuerbonus für das Arbeiten im Rentenalter. Zudem müssen die Personen, die von dieser steuerlichen Begünstigung profitieren können, auch nicht unbedingt eine Rente beziehen, wenngleich dies in der Praxis oftmals der Fall sein wird.S. 211

2. Rechtliche Grundlagen und Voraussetzungen

a) § 3 Nr. 21 EStG n. F.

[i]Die Voraussetzungen, die für die Inanspruchnahme der Regelungen des Aktivrentengesetzes erfüllt werden müssen, werden ab dem 1.1.2026 in § 3 Nr. 21 EStG abgebildet. Die frühere dort geregelte Steuerfreistellung von Zinsen aus Schuldbuchforderungen i. S. des § 35 Abs. 1 des Allgemeinen Kriegsfolgengesetzes (AKG) wurde, da in der Praxis für die im AKG bezeichneten Zinsen keine Anwendungsfälle mehr bestanden, durch das Steuervereinfachungsgesetz v. 1.11.2011 (BGBl 2011 I Nr. 55 S. 2131) mit Wirkung v. 5.11.2011 aufgehoben und war seitdem „ohne Inhalt“.

Ab dem 1.1.2026 sind gem. § 3 Nr. 21 EStG n. F. steuerfrei

b) Steuerfreie Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit

§ 3 Nr. 21 Satz 1 EStG stellt klar, dass von der Steuerfreiheit nur laufende und einmalige „Einnahmen aus nichtselbständiger Arbeit nach § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG“ erfasst werden.

[i]Die Beschränkung auf Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit wurde gewählt, um die Ausweitung abhängiger Beschäftigungsverhältnisse zu fördern und so dem Anstieg des Arbeitskräftemangels in diesem Bereich entgegenzuwirken (vgl. BT-Drucks. 21/2673 S. 14). Nicht von Bedeutung ist dabei, ob es sich um Arbeitslohn aufgrund einer Weiterarbeit über die Regelaltersgrenze hinaus im engeren Sinn handelt oder ob Arbeitnehmer vor dem Hintergrund der Anreizwirkung eine Beschäftigung nach dem 31.12.2025 erneut aufnehmen. Ebenso werden die Arbeitnehmer einbezogen, die zunächst aufgrund des Bezugs einer (vorgezogenen) Altersrente aus dem Erwerbsleben ausgeschieden waren, nach einer gewissen „Pause“ aber wieder eine neue Beschäftigung (ohne Steuervergünstigung) aufgenommen haben und diese über den Zeitpunkt des Inkrafttretens des Aktivrentengesetzes hinaus ausüben („Bestandsfälle“), vorausgesetzt, dass sie inzwischen die Regelaltersgrenze erreicht haben.

c) Nicht freizustellende Einnahmen nach § 19 EStG

Folgerichtig sind verschiedene Einkünfte, die zwar lohnsteuerlich betrachtet gem. § 19 EStG den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit zugeordnet werden, aber eben gerade nicht in Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 genannt sind, nicht begünstigt. Dabei geht es um

• Zuwendungen bei Betriebsveranstaltungen (vgl. § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG);S. 212
  Hinweis:Diese sind ohnehin bis zu einem Freibetrag von 110 € lohnsteuerfrei; lediglich darüberhinausgehende Beträge sind lohnsteuerpflichtig. Vollständige Steuerfreiheit hierfür kann also auch durch die Regelungen [i]des Aktivrentengesetzes nicht erreicht werden. Allerdings ermöglicht § 40 Abs. 2 Nr. 2 EStG die Versteuerung durch den Arbeitgeber mit einem Pauschsteuersatz von 25 %.

• Einnahmen in Form von Warte-, Ruhe-, Witwen- und Waisengeldern sowie andere Bezüge und Vorteile aus früheren Dienstleistungen (vgl. § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG), da diese nicht auf eine aktuelle aktive Tätigkeit zurückzuführen sind (BT-Drucks. 21/2673 S. 13);
• Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) inklusive etwaiger Sonderzahlungen (vgl. § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 EStG), da für Steuerpflichtige nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze i. d. R. keine Beiträge mehr zur bAV geleistet werden und zudem entsprechende Beiträge bereits im Rahmen des § 3 Nr. 56 oder 63 EStG steuerfrei sind (BT-Drucks. 21/2673 S. 13);
• Abfindungen, Nachzahlungen oder sonstige Leistungen aus dem ersten Dienstverhältnis, die für Zeiträume gewährt werden oder die in Zeiträumen erdient wurden, in denen nicht oder noch nicht sämtliche Voraussetzungen der Aktivrente vorlagen (BT-Drucks. 21/2673 S. 13).

d) Nicht begünstigte Personen

[i]Nicht begünstigt werden über die Regelaltersgrenze hinaus aktive Beamte. Aber auch geringfügig Beschäftigte gem. § 8 Abs. 1 SGB IV sind ausgeschlossen, da diese bereits über verschiedene steuer- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen gefördert werden (BT-Drucks. 21/2673 S. 14). Ebenfalls kommen Erwerbstätigkeiten nicht in den Genuss der Aktivrente, die zu Einkünften aus selbstständiger Arbeit, Gewerbebetrieb oder Land- und Forstwirtschaft führen.

[i]Insbesondere was die Begrenzung der Steuerfreiheit auf die Erwerbsform „nichtselbstständige Arbeit“ betrifft, wurde das Gesetzesvorhaben im Rahmen der parlamentarischen Beratungen stark kritisiert. Dass Einkommen aus abhängiger Beschäftigung anders besteuert werde als Einkommen aus selbstständiger Tätigkeit, begegne erheblichen verfassungsrechtlichen Bedenken. Sozialverbände, Steuerexperten und Juristen bemängelten unisono eine massive Ungleichbehandlung.

e) Bedeutung der Regelaltersgrenze

[i]Um von den steuerlichen Vergünstigungen des Aktivrentengesetzes profitieren zu können, ist das Erreichen der Regelaltersgrenze zwingende Voraussetzung. Abgestellt wird auf § 35 Satz 2 und § 235 SGB VI. Durch die Berücksichtigung der Übergangsregelung des § 235 SGB VI wird auch die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze bis zum Jahrgang 1964 im Jahr 2031 entsprechend berücksichtigt (s. auch III, 2).

Begünstigt ist nur Arbeitslohn, der nach Ablauf des Monats des Erreichens der Regelaltersgrenze verdient wird. Die Regelung vereinfacht das Besteuerungsverfahren, da in dem Monat, in dem die Regelaltersgrenze erreicht wird, keine Aufteilung der Einnahmen in einen steuerpflichtigen und einen steuerfreien Teil erfolgen muss.

[i]Abgestellt wird auf das Erreichen der Regelaltersgrenze, ohne dass berücksichtigt wird, ob tatsächlich schon eine Altersrente bezogen wird oder ob überhaupt Anspruch auf eine Rente besteht. S. 213

[i]Von der steuerlichen Vergünstigung profitieren aber auch diejenigen Arbeitnehmer, die den Rentenbeginn freiwillig aufschieben (s. dazu auch II, 1). Das Rentenrecht kennt kein Höchstalter, bis zu dem eine Altersrente spätestens begonnen werden muss. Wer über die Regelaltersgrenze hinaus weiterarbeitet und den Rentenbeginn aufschiebt, wird dafür durch Rentenzuschläge belohnt. Für jeden Monat, den die Rente nach Erreichen der Regelaltersgrenze trotz erfüllter Wartezeit nicht in Anspruch genommen wird, erhöht sich der Rentenanspruch um einen Zuschlag von 0,5 % (vgl. § 77 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 lit. b SGB VI). Wird also bspw. die Rente erst ein Jahr nach Erreichen der Regelaltersgrenze in Anspruch genommen, bedeutet das eine um 6 % höhere Rente – lebenslang.

f) Umfang der Steuerbefreiung

[i]§ 3 Nr. 21 Satz 1 EStG sieht eine Steuerbefreiung des Gehalts „bis zu einer Höhe von insgesamt 24.000 € im Jahr“ vor. Die Regelung ist aber in engem Zusammenhang mit § 3 Nr. 21 Satz 3 EStG zu sehen, wonach sich für jeden Kalendermonat, in dem die Voraussetzungen (nichtselbstständige Arbeit, Vollendung der Regelaltersgrenze) nicht vorgelegen haben, der Steuerfreibetrag um ein Zwölftel ermäßigt.

[i]Der Freibetrag i. H. von 24.000 € ist daher bei der monatlichen Entgeltabrechnung im Weg einer Zwölftelung zu berücksichtigen. Ausgehend davon, dass die anderen Voraussetzungen sämtlich erfüllt sind, beträgt der pro Monat zu berücksichtigende Freibetrag also maximal 2.000 €.

[i]Die Inanspruchnahme des vollen Jahresbetrags von 24.000 € kommt damit nur in den Fällen in Betracht, in denen eine Beschäftigung während des gesamten Kalenderjahrs ausgeübt wird und das Arbeitsentgelt in jedem Monat mindestens 2.000 € beträgt. Bei Bruttoarbeitsentgelten, die über 2.000 € im Monat hinausgehen, sind die übersteigenden Beträge nach den individuellen ELStAM zu versteuern. Das wird in § 3 Nr. 21 Satz 6 Halbsatz 1 EStG ausdrücklich klargestellt.

[i]Bei einem geringeren Arbeitsentgelt als 2.000 € in einzelnen Monaten kann der nicht ausgeschöpfte Freibetrag nicht auf andere Monate mit höherem Entgelt als 2.000 € übertragen werden.

[i]Die Steuerbefreiung wird ab dem 1.1.2026 neben dem Grundfreibetrag von 12.348 € (Ledige) oder 24.696 € (Verheiratete) gewährt. Zudem gibt es für die nach § 3 Nr. 21 EStG steuerfreien Bezüge keinen steuererhöhenden Progressionsvorbehalt. Der fehlende Progressionsvorbehalt verstärkt die Anreizwirkung nochmals, führt aber zu einer doppelten Begünstigung der Steuerpflichtigen und wurde deshalb im Gesetzgebungsverfahren von vielen Seiten bemängelt.

g) Zahlung von Rentenversicherungsbeiträgen

Weitere Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass der Arbeitgeber für die steuerfreien Leistungen Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung zu entrichten hat (vgl. den S. 214Verweis auf § 168 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 1d und Abs. 3 sowie § 172 Abs. 1 SGB VI; BT-Drucks. 21/2673 S. 14).

aa) Alleiniger Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung

Zu den Rentenversicherungsbeiträgen im Sinn dieser Vorschrift gehört somit zum einen der alleinige Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung nach § 172 Abs. 1 SGB VI.

[i]Diese Variante dürfte bei den künftigen „Aktivrentnern“ am häufigsten vorkommen. Personen, die nach Ablauf des Monats, in dem die Regelaltersgrenze erreicht wurde, eine Vollrente wegen Alters beziehen und eine mehr als geringfügige Beschäftigung ausüben, sind in dieser Beschäftigung rentenversicherungsfrei (vgl. § 5 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB VI). Die Versicherungsfreiheit – und daran anknüpfend die Beitragsfreiheit – wirkt jedoch nur für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat hingegen „seinen“ Anteil zu zahlen.

§ 172 [i]Abs. 1 SGB VI spricht von der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung „der Hälfte des Beitrags, der zu zahlen wäre, wenn die Beschäftigten versicherungspflichtig wären“. Liegt das Bruttoarbeitsentgelt allerdings in der Entgeltspanne des Übergangsbereichs, wird der Beitragsanteil des Arbeitgebers ermittelt, indem der halbe Beitragssatz auf die reduzierte beitragspflichtige Einnahme nach § 20 Abs. 2a Satz 1 SGB IV angewendet wird (vgl. Gemeinsames Rundschreiben der Spitzenorganisationen der SV-Träger v. 20.12.2022 zur versicherungs-, beitrags- und melderechtlichen Behandlung von Beschäftigungsverhältnissen im Übergangsbereich nach § 20 Abs. 2 SGB IV, Ziff. 4.3.3.6).

Die [i]Verpflichtung zur Zahlung des alleinigen Arbeitgeberanteils zur Rentenversicherung führt nicht zu einer Erhöhung von Rentenanwartschaften oder Entgeltpunkten beim Arbeitnehmer. Um höhere Rentenansprüche zu erwerben, können Arbeitnehmer aber auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten (vgl. § 5 Abs. 4 Satz 2 SGB VI). Dafür ist die Abgabe einer schriftlichen Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber erforderlich. Der Verzicht kann nur mit Wirkung für die Zukunft erklärt werden und ist für die Dauer der Beschäftigung bindend. Die Abgabe der Verzichtserklärung führt dazu, dass auch der Arbeitnehmer einen Beitragsanteil zur Rentenversicherung tragen muss und die Rentenversicherungsbeiträge dem individuellen Rentenkonto des Beschäftigten zugeordnet werden und damit zu höheren Rentenansprüchen führen. Die erhöhte Rente wird dann jeweils v. 1.7. des Folgejahrs an gezahlt. S. 215

bb) Gemeinsame Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung

Zu den von § 3 Nr. 21 EStG gemeinten Rentenversicherungsbeiträgen zählen zudem die Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung, die gemeinsam von Arbeitnehmern und Arbeitgebern getragen werden. Dabei handelt es sich um die Fälle, in denen entweder (bei Bezug einer Altersvollrente) in der Beschäftigung auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichtet wurde (s. IV, 2, g, aa) oder in denen die Rente noch gar nicht bezogen wird und deshalb die Rentenversicherungsfreiheit nach § 5 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB VI nicht besteht.

[i]Im Fall von § 168 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI, also wenn das Entgelt höher als 2.000 €/mtl. ausfällt, sind die Rentenversicherungsbeiträge hälftig aufzubringen.

Liegt [i]das Entgelt im Übergangsbereich von 603,01 €–2.000 € im Monat, gelangt § 168 Abs. 1 Nr. 1d SGB VI zur Anwendung.

cc) Beitragszuschuss zur Rentenversicherung für Mitglieder berufsständischer Versorgungseinrichtungen

[i]Unter § 3 Nr. 21 EStG fällt zudem der Beitragszuschuss des Arbeitgebers, den er seinen Beschäftigten zur berufsständischen Versorgung zahlen muss, wenn sie von der gesetzlichen Rentenversicherung nach dem SGB VI befreit sind (z. B. angestellte Ärzte, Architekten, Steuerberater, Rechtsanwälte, Apotheker) und die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, aber ihren Rentenbezug aus dem Versorgungswerk aufgeschoben haben (vgl. § 172a SGB VI). Ob und wie lang dies möglich ist, ist in den Satzungen der einzelnen Versorgungswerke unterschiedlich geregelt. So können bspw. Mitglieder des Versorgungswerks der Ärztekammer Schleswig-Holstein ihren Rentenbezug bis zur Vollendung des 69. Lebensjahrs aufschieben.S. 216

[i]Der Zuschuss beträgt die Hälfte des Beitrags zur berufsständischen Versorgung, höchstens jedoch die Hälfte des Betrags, den der Arbeitgeber gezahlt hätte, wenn keine Befreiung vorläge.

h) Keine Freistellung für Einnahmen, die nach anderen Vorschriften steuerfrei sind

§ 3 Nr. 21 Satz 2 EStG regelt, dass die Steuerfreiheit nicht gilt, wenn die Einnahmen bereits nach anderen Vorschriften steuerfrei sind. Sofern Einnahmen daher bereits von anderen Steuerfreistellungsvorschriften erfasst sind (bspw. steuerfreie SFN-Zuschläge gem. § 3b EStG), werden diese somit auch nicht auf den Freistellungsbetrag der Aktivrente angerechnet.

V. Praktische Umsetzung im Lohnbüro

1. Neue Lohnart in den Entgeltabrechnungsprogrammen?

[i]Einnahmen aus der Aktivrente werden bereits in der Entgeltabrechnung des Arbeitgebers im Lohnsteuerabzugsverfahren steuerfrei gestellt. Es gibt also sofort „mehr Netto“. Sofern der Bruttoarbeitslohn den Betrag von 2.000 € übersteigt, wird er für steuerliche Zwecke monatlich um 2.000 € gekürzt. Nur der danach verbleibende Arbeitslohn ist zu versteuern. In den Entgeltabrechnungsprogrammen der Softwareanbieter wird dazu möglicherweise eine neue Lohnart bereitgestellt werden müssen.

[i]Sofern der Arbeitnehmer die steuerliche Vergünstigung in einem Dienstverhältnis mit Steuerklasse VI geltend machen möchte, hat er dem Arbeitgeber zu bestätigen, dass die Steuerbefreiung nicht bereits in einem anderen Dienstverhältnis berücksichtigt wird (vgl. § 3 Nr. 21 Satz 4 EStG). Der Arbeitgeber hat diese Bestätigung wiederum zum Lohnkonto zu nehmen (§ 3 Nr. 21 Satz 5 EStG).

2. Aufzeichnungspflicht beim Lohnsteuerabzug

§ 41 EStG verpflichtet den Arbeitgeber, für jeden Mitarbeiter ein Lohnkonto zu führen und schreibt die im Lohnkonto aufzuzeichnenden Angaben vor. Durch § 41 Abs. 1 Satz 4 EStG n. F. ist sichergestellt, dass auch „die nach § 3 Nr. 21 EStG steuerfreien Einnahmen“ ins Lohnkonto einzutragen sind.

3. Lohnsteuerbescheinigung

§ 41b Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 EStG wurde insofern ergänzt, als in der Lohnsteuerbescheinigung zukünftig auch „die nach § 3 Nr. 21 EStG steuerfreien Einnahmen“ auszuweisen sind.

4. Lohnsteuerjahresausgleich durch den Arbeitgeber

§ 42b EStG berechtigt den Arbeitgeber dazu, den Arbeitnehmern, die während des abgelaufenen Kalenderjahrs (Ausgleichsjahr) ständig in einem zu ihm bestehenden Dienstverhältnis gestanden haben, die für das Ausgleichsjahr einbehaltene Lohnsteuer S. 217insoweit zu erstatten, als sie die auf den Jahresarbeitslohn entfallende Jahreslohnsteuer übersteigt (betrieblicher Lohnsteuer-Jahresausgleich gem. § 42b Abs. 1 Satz 1 EStG).

[i]In bestimmten Fällen, die in § 42b Abs. 1 Satz 3 EStG abschließend aufgezählt sind, ist die Durchführung dieses Jahresausgleichs jedoch ausgeschlossen. Zu den Tatbeständen, die den Lohnsteuer-Jahresausgleich durch den Arbeitgeber ausschließen, gehört ab dem 1.1.2026 auch der Fall, dass ein Arbeitnehmer im Ausgleichsjahr „nach § 3 Nr. 21 EStG steuerfreie Einnahmen“ erhalten hat (§ 42 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4 EStG n. F.).

VI. Keine Auswirkungen auf das Beitragsrecht der Sozialversicherung

Zum Arbeitsentgelt der Sozialversicherung gehören grds. alle laufenden und einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung (vgl. § 14 Abs. 1 SGB IV). Einmalige Einnahmen, laufende Zulagen, Zuschläge, Zuschüsse sowie ähnliche Einnahmen, die zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden, sind hingegen nicht dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt zuzurechnen, soweit sie lohnsteuerfrei sind (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 der Sozialversicherungsentgeltverordnung). Hiervon wiederum sind bestimmte Ausnahmen vorgesehen.

[i]In diesen Ausnahmenkatalog wurden zum 1.1.2026 auch „die nach § 3 Nr. 21 EStG steuerfreien Einnahmen“ aufgenommen. Damit ist geregelt, dass Einnahmen, deren Steuerfreiheit nur auf § 3 Nr. 21 EStG beruht, ausdrücklich nicht von der Beitragspflicht in der Sozialversicherung ausgenommen sind. Die Bestimmungen des Aktivrentengesetzes haben damit keinen Einfluss auf die Bestimmung des Entgeltbegriffs in der Sozialversicherung.