NEWS 07.10.2025 Geringere Anforderungen an die elektronische Entgeltabrechnung – Überstunden: Ableistung, Vergütung, arbeitsvertragliche Gestaltung und sonstiges Wissenswertes

Geringere Anforderungen an die elektronische Entgeltabrechnung

BAG entscheidet weniger streng als die LAG Niedersachsen und Hamm

I. Abrechnung des Arbeitsentgelts

[i]Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen (§ 108 Abs. 1 GewO). Die Abrechnung muss mindestens Angaben über den Abrechnungszeitraum und die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.

[i]§ 108 GewO enthält jedoch keine Aussage darüber, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Entgeltabrechnung auch elektronisch, z. B. per E-Mail oder in ein entsprechendes Onlineportal übermittelt werden kann.

II. Bisherige Rechtsprechung

Das LAG Hamm (Urteil v. 23.9.2021 – 2 Sa 179/21, NWB VAAAJ-79215) hatte entschieden, dass ein Arbeitgeber seiner Pflicht zur Erteilung einer Entgeltabrechnung nicht dadurch genügt, dass er die Abrechnung lediglich in einem elektronischen Mitarbeiterportal oder Postfach bereitstellt. S. 2823

[i]Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass § 108 Abs. 1 GewO eine Erteilung in Textform verlangt. Diese Erteilung setze voraus, dass die Abrechnung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugehe, also in seinen Machtbereich gelange. Ein bloßes Bereitstellen auf einer Plattform, zu welcher der Arbeitnehmer erst aktiv Zugang suchen müsse, reiche hierfür nicht aus.

[i]Damit legte das LAG Hamm einen strengen Maßstab an den Zugang von Entgeltabrechnungen an: Der Arbeitgeber müsse aktiv sicherstellen, dass der Arbeitnehmer die Abrechnung erhalte. Eine bloße Abrufmöglichkeit in einem Portal genüge nicht.

[i]An diese Linie knüpfte später auch das LAG Niedersachsen (Urteil v. 16.1.2024 – 9 Sa 575/23, NWB AAAAJ-70655) an. Das Gericht entschied, dass eine digitale Entgeltabrechnung über ein Mitarbeiterpostfach nur dann die gesetzlichen Anforderungen erfüllt, wenn der Arbeitnehmer dieser Zustellungsform ausdrücklich zugestimmt hat. Ohne Einwilligung könne nicht von einem wirksamen Zugang ausgegangen werden. Anders als das LAG Hamm, das den bloßen Abruf im Portal schon aus sich heraus für unzureichend hielt, stellte das LAG Niedersachsen stärker auf das Einverständnis der Arbeitnehmer ab. Es vertrat die Auffassung, dass weder eine Betriebsvereinbarung noch eine konzernweite Regelung die fehlende Zustimmung ersetzen könne. Arbeitgeber, die keine individuelle Zustimmung der Beschäftigten einholten, müssten daher weiterhin Papierabrechnungen aushändigen.

III. Entscheidung des BAG (9 AZR 48/24)

[i]Das BAG hat als Revisionsinstanz auf die Entscheidung des LAG Niedersachsen (9 Sa 575/23) entschieden, dass die gesetzlich geforderte Textform (§ 126b BGB i. V. mit § 108 GewO) auch dann gewahrt ist, wenn die Abrechnung als elektronisches Dokument in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach eingestellt wird. Das digitale Mitarbeiterpostfach muss dabei die Voraussetzungen an eine sog. fortgeschrittene Website erfüllen.

Liegen diese Voraussetzungen vor, ist das digitale Mitarbeiterpostfach ein sicherer Datenträger i. S. von § 126b Satz 1 BGB.

[i]Eine individuelle Zustimmung des Arbeitnehmers zur digitalen Übermittlung ist nicht erforderlich. Der Anspruch auf Erteilung einer Abrechnung ist vielmehr als Holschuld ausgestaltet: Der Arbeitgeber muss die Abrechnung bereitstellen, der Arbeitnehmer muss sie dort abholen. Ein tatsächlicher Zugang i. S. von § 130 BGB ist nicht notwendig, da es sich bei der Abrechnung nicht um eine empfangsbedürftige Willenserklärung, sondern um eine bloße Wissenserklärung handelt.

[i]Darüber hinaus befasste sich das BAG auch mit Fragen der Mitbestimmung. Danach stellt die Regelung zur digitalen Bereitstellung der Abrechnungen in einer Betriebsvereinbarung eine zulässige Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) dar. Ob im konkreten Fall der Konzernbetriebsrat oder der örtliche Betriebsrat zuständig war, ließ das BAG offen und verwies die Sache insoweit an das LAG Niedersachsen zurück.

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Überstunden: Ableistung, Vergütung, arbeitsvertragliche Gestaltung und sonstiges Wissenswertes

Arbeitsvertragliche Regelungen beugen Streit über Anordnung und Kompensation von Überstunden vor

I. Begriff der Überstunde im Kontext der Arbeitszeit

Beim Thema Arbeitszeit muss grds. zwischen Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn und Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinn unterschieden werden.

1. Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn

Die Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn ist hierzulande im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt, das auf der EU-Arbeitszeitrichtline (RL 2003/88/EG) beruht. Das Arbeitszeitgesetz dient dem Arbeits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer (§ 1 Abs. 1 ArbZG).

[i]Als Arbeitszeit gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Hierbei sind gesetzliche Höchstarbeitszeiten sowie Mindestpausen und Mindestruhezeiten zu beachten (§§ 3–5 ArbZG). Verstöße des Arbeitgebers hiergegen sind bußgeldbewehrt (§ 22 ArbZG). S. 2814

[i]Die Begriffe der Überstunden oder Mehrarbeit sind im Arbeitszeitgesetz nicht enthalten. Das Gesetz kennt nur Arbeit, die sich innerhalb oder außerhalb des gesetzlich zulässigen Rahmens bewegt. Dementsprechend gibt es im Gesetz auch keine Regelung zur Vergütung von Arbeitszeit, die über den zulässigen Höchstrahmen hinausgeht. Im Arbeitszeitgesetz ausdrücklich geregelt ist lediglich die Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitsleistung, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht, aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 ArbZG).

2. Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinn

[i]Demgegenüber ist für die Vergütung von Arbeitszeit entscheidend, ob der Arbeitnehmer seine Zeit eigen- oder fremdnützig im Verhältnis zum Arbeitgeber verwendet hat (BAG, Urteil v. 18.3.2020 – 5 AZR 36/19, NWB NAAAH-50122; BAG, Urteil v. 17.10.2018 – 5 AZR 553/17, NWB ZAAAH-05176). Nur bei fremdnütziger Arbeit für den Arbeitgeber liegt vergütungspflichtige Arbeitszeit vor. Hiervon ausgehend sind Überstunden im vergütungsrechtlichen Sinn nur gegeben, wenn die Dauer der fremdnützigen Tätigkeit die im Arbeitsverhältnis an sich geschuldete vertragliche Arbeitszeit überschritten hat (LAG Köln, Urteil v. 13.6.2024 – 8 Sa 559/23; BAG, Urteil v. 10.4.2013 – 5 AZR 122/12, NWB WAAAE-43629).

[i]Maßstab für die geschuldete vertragliche Arbeitszeit ist dabei die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer anwendbaren Betriebsvereinbarung festgelegte regelmäßige Arbeitszeit des jeweils betreffenden Arbeitnehmers.

[i]Für die Vergütungspflicht solcher Überstunden reicht es indes nicht aus, dass sich der Arbeitnehmer außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit im Betrieb aufhält. Voraussetzung für die Vergütungspflicht ist vielmehr, dass die tatsächlich geleisteten Überstunden vom Arbeitgeber auch angeordnet, gebilligt oder geduldet worden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind (LAG Hamm, Urteil v. 24.5.2023 – 9 Sa 1231/22, NWB TAAAJ-47672; BAG 5 AZR 122/12).

3. Zwischenfazit

Aus alledem folgt: Arbeitszeit ist nicht gleich Arbeitszeit. Nicht jede Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn muss auch vergütungspflichtig sein. Und nicht jede vergütungspflichtige Überstunde muss eine Überschreitung der arbeitsschutzrechtlich zulässigen Höchstarbeitszeit zur Folge haben.S. 2815

II. Pflicht zur Ableistung von Überstunden

Damit der Arbeitgeber Überstunden anordnen kann, bedarf es regelmäßig einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Abrede. Ohne eine solche Abrede scheidet eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung von Überstunden grds. aus.

1. In aller Regel keine Überstunden ohne arbeitsvertragliche Abrede

[i]Der Arbeitgeber kann seine Arbeitnehmer nicht allein auf der Grundlage seines Weisungsrechts (§ 106 Gewerbeordnung – GewO) dazu zwingen, Überstunden zu erbringen. Das Weisungsrecht ist auf die Befugnis begrenzt, bereits im Arbeitsvertrag (rahmenmäßig) vereinbarte Pflichten des Arbeitnehmers näher zu konkretisieren. Folglich ist eine einseitige Anordnung von Überstunden ohne zugrundeliegende arbeitsvertragliche Absprache grds. nicht zulässig und wäre allenfalls in unvorhersehbaren Notsituationen, welche etwa die Existenz des Betriebs gefährden, erlaubt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss v. 18.12.2014 – 5 TaBV 7/14).

2. Überstunden mit arbeitsvertraglicher Abrede

[i]Etwas anderes gilt, wenn sich – wie häufig – der Arbeitgeber bereits arbeitsvertraglich das Recht zur Anordnung von Überstunden vorbehalten hat. Da es sich bei solchen Vertragsklauseln regelmäßig um arbeitgeberseitig vorformulierte Vertragsbedingungen handelt, unterliegen diese der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB). Sie müssen folglich auch den Anforderungen des Transparenzgebots (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) entsprechen, um dem Arbeitgeber die einseitige Anordnung von Überstunden erlauben zu können. Aus einer solchen Klausel muss daher für den Arbeitnehmer klar und verständlich hervorgehen, aus welchem Anlass er zu wie vielen Überstunden verpflichtet werden kann. Dies bedeutet mithin die erforderliche arbeitsvertragliche Festlegung der Anzahl der im Höchstfall zu leistenden Überstunden (BAG, Urteil v. 17.8.2011 – 5 AZR 406/10, NWB UAAAD-94697; Lembke in Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024, § 106 GewO, Rz. 78 m. w. N.).

3. Sonderregelungen für besonders geschützte Arbeitnehmer

[i]Für bestimmte Personengruppen gibt es spezielle gesetzliche Überstundenverbote. Dies betrifft schwangere Arbeitnehmerinnen (§ 4 Mutterschutzgesetz), Jugendliche (§ 8 Jugendarbeitsschutzgesetz) sowie schwerbehinderte Beschäftigte (§ 207 SGB IX). Diese speziellen Überstundenverbote sind stets zu beachten; sie stellen zwingendes Recht dar und können arbeitsvertraglich nicht abbedungen werden.

III. Pflicht zur Kompensation von Überstunden

[i]Eine generelle gesetzliche Regelung, die bestimmt, ob und auf welche Weise die Kompensation von Überstunden zu erfolgen hat, gibt es nicht. Die Festlegung bleibt somit primär den Arbeitsvertragsparteien überlassen. Die arbeitsvertragliche Regelung von Überstunden und deren Abgeltung ist jedoch mit Herausforderungen für den Arbeitgeber verbunden. Dies betrifft insbesondere die Frage, ob und inwieweit sich die Kompensation von Überstunden wirksam begrenzen lässt.

1. Verzicht auf arbeitsvertragliche Regelung

a) Grundsatz: Berechtigte Vergütungserwartung

[i]Als Erstes ist festzuhalten, dass es – von Ausnahmefällen abgesehen – überhaupt erst einmal der Aufnahme einer Klausel zur Überstundenvergütung in den Arbeitsvertrag selbst bedarf, um mögliche Überstundenvergütungsansprüche von Arbeitnehmern S. 2816rechtswirksam begrenzen zu können. Denn ohne arbeitsvertragliche Überstundenvergütungsregelung ist ein Arbeitnehmer, der – angeordnete, gebilligte, geduldete oder notwendige (s. dazu bereits I, 2) – Überstunden leistet, auch berechtigt, eine Kompensation hierfür in Form der Überstundenvergütung zu beanspruchen. Dies folgt aus der begründeten Erwartungshaltung des Arbeitnehmers (entsprechend § 612 Abs. 1 BGB), der mit den geleisteten Überstunden eine quantitative Mehrleistung über das arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeitvolumen hinaus erbringt (BAG, Urteil v. 25.3.2015 – 5 AZR 602/13, NWB EAAAE-96519; BAG, Urteil v. 24.8.2016 – 5 AZR 129/16, NWB PAAAF-88165; BAG, Urteil v. 18.5.2011 – 5 AZR 181/10, NWB OAAAI-19081).

b) Ausnahme

[i]Bei einer fehlenden arbeitsvertraglichen Überstundenvergütungsklausel lehnt die Rechtsprechung eine berechtigte Vergütungserwartung des Arbeitnehmers und somit die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Vergütung von Überstunden dann ausnahmsweise ab, wenn das Gehalt des Arbeitnehmers bereits deutlich über dem Durchschnittsverdienst liegt. Als Anhaltspunkt hierfür wird die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (GRV) herangezogen. Überschreitet das Entgelt des betreffenden Arbeitnehmers diese Grenze, kann er regelmäßig nicht erwarten, trotz fehlender arbeitsvertraglicher Zusage für Überstunden, die sich innerhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten (§ 3 ArbZG) bewegen, zusätzlich vergütet zu werden (BAG, Urteil v. 4.5.2022 – 5 AZR 474/21, NWB EAAAJ-21283; BAG, Urteil v. 22.2.2012 – 5 AZR 765/10, NWB CAAAE-42493).

2. Pauschalierte Überstundenabgeltungsklauseln

[i]Zur Begrenzung der Vergütung von Überstunden finden sich in der betrieblichen Praxis häufig Arbeitsverträge mit Überstundenabgeltungsklauseln, die regeln, dass die Leistung von Überstunden mit dem vertraglich vereinbarten Arbeitsentgelt pauschal abgegolten sein soll und nicht gesondert kompensiert wird. Auch solche arbeitgeberseitig vorformulierten Klauseln müssen dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) genügen, d. h. klar und verständlich formuliert sein. Außerdem unterliegen solche Pauschalierungsabreden der Angemessenheitskontrolle (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB), d. h. Überstunden dürfen nicht grenzenlos, sondern nur bis zu einer angemessenen Höchstgrenze als pauschal abgegolten deklariert werden (Lembke, a. a. O., § 106 GewO, Rz. 78; Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, §§ 305–310 BGB, Rz. 92).

[i]Der Arbeitnehmer muss also anhand der Klausel erkennen können, wie viele Überstunden er maximal ohne zusätzliche Vergütung zu leisten verpflichtet ist und ab der wievielten Überstunde er welche Vergütung zusätzlich beanspruchen kann (BAG, Urteil v. 16.5.2012 – 5 AZR 331/11, NWB CAAAE-14295; BAG 5 AZR 406/10; BAG, Urteil v. 1.9.2010 – 5 AZR 517/09, NWB GAAAD-55469). Klauseln, die geleistete Überstunden ohne jede genaue Höchstgrenze als mit der Grundvergütung abgegolten deklarieren, genügen diesen Anforderungen nicht und sind daher unwirksam. Dementsprechend wurden bspw. folgende Klauseln arbeitsgerichtlich für ungültig erklärt: S. 2817

• „In vertretbarem Volumen anfallende Überstunden sind im Gehalt abgegolten“ (BAG 5 AZR 474/21).
• „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten“ (BAG 5 AZR 406/10).
• „Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ (BAG 5 AZR 517/09).

[i]Für zulässig erachtet werden hingegen solche Überstundenabgeltungsklauseln, mit denen ein bestimmtes Überstundenkontingent als mit der Vergütung abgegolten deklariert wird. Jedoch hat sich das BAG noch nicht dazu geäußert, wie hoch die maximale Anzahl an Überstunden sein darf, die wirksam mit der Grundvergütung abgegolten werden kann. Für zulässig erachtet wurde jedenfalls die Abgeltung von 20 Überstunden monatlich bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (BAG 5 AZR 331/11). Hiervon ausgehend wird mehrheitlich in der Instanzrechtsprechung sowie in der Literatur die Ansicht vertreten, dass die Höchstgrenze für ausgleichsfreie, mit dem vereinbarten Arbeitsentgelt abgegoltene Überstunden grds. bei etwa 10 % über der regelmäßigen individuell vereinbarten Arbeitszeit liegen dürfe, andernfalls ein unangemessener Eingriff in das Äquivalenzverhältnis von Leistung und Gegenleistung vorliegen würde (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 14.9.2021 – 2 Sa 26/21; LAG Hamm, Urteil v. 11.12.2019 – 6 Sa 912/19; LAG Hamm, Urteil v. 18.3.2009 – 2 Sa 1108/08; LAG Köln, Urteil v. 20.12.2001 – 6 Sa 965/01; Preis, a. a. O., §§ 305–310 BGB, Rz. 92).

[i]Bei der Vereinbarung einer Überstundenabgeltungsklausel ist zudem darauf zu achten, dass hierdurch der gesetzliche Mindestlohn (§ 1 Mindestlohngesetz – MiLoG) nicht unterschritten wird. Andernfalls ist die Klausel ebenfalls unwirksam.

3. Art und Weise der Kompensation von Überstunden

[i]Überstunden, die über die zulässig vereinbarte Höchstgrenze hinausgehen, sind vom Arbeitgeber zu kompensieren. Bei einer Kompensation durch Vergütung richtet sich die Höhe der Überstundenvergütung nach der Normalvergütung des Arbeitnehmers pro Arbeitsstunde. Haben die Arbeitsvertragsparteien – wie üblich – eine Monatsvergütung vereinbart, ist diese somit auch für die Bezahlung von Überstunden maßgebend. Hierfür ist die vereinbarte Bruttomonatsvergütung durch die dafür durchschnittlich geschuldeten monatlichen Arbeitsstunden zu dividieren. Die so ermittelte Stundenvergütung ist dann auch für die Bezahlung einer jeden Überstunde heranzuziehen (BAG, Urteil v. 21.12.2016 – 5 AZR 362/16, NWB MAAAG-40372).

[i]Soweit gewünscht, kann sich der Arbeitgeber auch die Möglichkeit vorbehalten, überschießende Überstunden vorrangig durch Freizeitausgleich abzugelten statt durch Vergütungszahlung. Hierzu bedarf es dann allerdings einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Vereinbarung.

4. Rechtsfolgen bei einer fehlenden oder unzulässigen Überstundenabgeltungsklausel

Sollte eine vertraglich vereinbarte Überstundenabgeltungsklausel unzulässig sein oder gänzlich fehlen, kann der Arbeitnehmer eine Vergütung geleisteter Überstunden beanspruchen, soweit eine solche Vergütung der berechtigten Erwartungshaltung des Arbeitnehmers entspricht (§ 612 Abs. 1 BGB). Dies ist – wie bereits ausgeführt (III, 1) – S. 2818regelmäßig der Fall, wenn das Entgelt des betreffenden Arbeitnehmers die Beitragsbemessungsgrenze in der GRV nicht überschreitet.

5. Formulierungsvorschläge für eine Überstundenabgeltungsklausel

[i]Die vorstehenden Ausführungen zugrunde gelegt, lassen sich Überstundenregelungen arbeitsvertraglich formulieren. Dabei können die Klauseln unterschiedlich ausgestaltet werden, je nachdem, ob der Arbeitnehmer ein Gehalt unter- oder oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der GRV beziehen wird.

a) Arbeitnehmer mit Gehalt bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der GRV

b) Arbeitnehmer mit Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der GRV

IV. Gerichtliche Geltendmachung von Überstundenvergütungsansprüchen

[i]Beansprucht der Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden, trägt er hierfür im Fall des Bestreitens durch den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer muss also alle Tatsachen darlegen und beweisen können, aus denen sich der geltend gemachte Anspruch auf Überstundenvergütung ergeben soll. Dies hat in zwei Stufen zu erfolgen.

1. Stufe 1: Darlegung der Anzahl von Überstunden

Auf der ersten Stufe hat der Arbeitnehmer darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Um dieser Darlegungslast zu genügen, reicht zunächst der Vortrag des Arbeitnehmers, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat (BAG 5 AZR 359/21; BAG 5 AZR 362/16).

[i]Auf einen solchen Vortrag muss der Arbeitgeber dann im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen (nicht) nachgekommen ist (BAG 5 AZR 362/16; BAG 5 AZR 122/12). Andernfalls gilt der Vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden.

2. Stufe 2: Arbeitgeberseitige Veranlassung der Überstunden

Auf der zweiten Stufe hat der Arbeitnehmer dann zusätzlich noch darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die auf der ersten Stufe festgestellten Überstunden jeweils auch vom Arbeitgeber veranlasst worden oder diesem zumindest zuzurechnen sind. Der Arbeitnehmer muss also darlegen und beweisen können, dass die einzelnen Überstunden jeweils vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit betrieblich notwendig waren (BAG 5 AZR 122/12).

3. Fristen

[i]Der Anspruch auf Überstundenvergütung verjährt in der Regelfrist von drei Jahren (§ 195 BGB). Ein vorzeitiger Verfall ist denkbar, soweit im Arbeitsvertrag des betreffenden Arbeitnehmers eine wirksame Ausschlussfrist vereinbart worden ist (Poeche in Küttner, Personalbuch 2025, 32. Aufl. 2025, Überstunden, Rz. 15). Jedoch unterliegen arbeitsvertragliche Ausschlussfristen als regelmäßig vorformulierte Vertragsklauseln der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB). Bei ihrer Gestellung sind daher diverse Beschränkungen [i]zwingend zu beachten, weil die Nichtbeachtung dazu führt, dass die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist als Ganzes ungültig ist (BAG, Urteil v. 24.9.2019 – 9 AZR 273/18, NWB AAAAH-42035). Zu den zu beachtenden Beschränkungen gehören u. a. die Einhaltung des Transparenzgebots, die Einräumung bestimmter Mindestfristen und die zwingende Herausnahme bestimmter Ansprüche, wie z. B. die des Anspruchs auf Mindestlohn.

Eine entsprechend vereinbarte arbeitsvertragliche Ausschlussfrist könnte wie folgt lauten:

V. Kollektivrechtliche Aspekte

1. Tarifvertragliche Regelungen

Auch Tarifverträge enthalten häufig Regelungen dazu, ob und ggf. unter welchen Umständen sowie in welchem Umfang der Arbeitgeber Überstunden einseitig anordnen darf und wie diese zu vergüten sind. Findet ein solcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis des betreffenden Arbeitnehmers Anwendung, so sind dessen Regelungen entsprechend zu berücksichtigen.

2. Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats

Bei Bestehen eines Betriebsrats hat der Arbeitgeber zudem auch mögliche Mitbestimmungsrechte zu beachten. Mitzubestimmen hat der Betriebsrat u. a. bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Insoweit ist zwischen der Anordnung und der Abgeltung von Überstunden zu differenzieren.

[i]Die arbeitgeberseitige Anordnung von Überstunden unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Für das Vorliegen eines solchen kommt es nicht auf die Anzahl der Arbeitnehmer an, für die Überstunden angeordnet werden. Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer ist allenfalls ein Indiz dafür, dass ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Er liegt bereits dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt. Dies gilt etwa bei einem absehbaren zusätzlichen Arbeitsbedarf, da es hier um die kollektive Frage geht, ob und in welchem Umfang von welchem Arbeitnehmer oder welchen Arbeitnehmern zur Abdeckung dieses Arbeitsbedarfs Überstunden geleistet werden soll(en) oder ob die Neueinstellung eines Arbeitnehmers zweckmäßiger wäre (BAG, Beschluss v. 28.7.2020 – 1 ABR 18/19, NWB PAAAH-60346; Poeche, a. a. O., Überstunden, Rz. 19). S. 2821